美國職場正在經歷一場重大變革，過去習以為常的年度績效考核與依據表現加薪的制度正逐漸退場。根據薪資研究機構 Payscale 最新報告顯示，越來越多雇主傾向採取「齊頭式」的全面加薪，而非針對個人表現論功行賞，這種被稱為「花生醬式」的均一化調薪策略正在重新流行。

2026年平均加薪幅度預估僅3.5%且大型企業手頭將更緊

Payscale 預估 2026 年的基本薪資平均漲幅將維持在 3.5%，這雖然與去年持平，但明顯低於 2023 年勞工所享受的 4.8% 平均漲幅。這一數據與 Mercer 及世界大型企業聯合會（The Conference Board）的預測相符，顯示未來的薪資增長將趨於平穩，而非過去幾年的爆發性成長。

值得注意的是，企業規模與產業類別直接影響加薪幅度。數據顯示，員工數超過 5000 人的大型企業平均加薪幅度僅約 3%，相較之下，百人以下的小型企業則約為 4%。而在特定產業如建築與科技業，部分加薪幅度仍可達 5%，顯示產業景氣仍是關鍵變數。

績效導向調薪制逐漸退場

根據數據顯示，今年計劃繼續完全依據績效來調整薪資的組織已不到半數。反之，約有 18% 的企業正在考慮實施齊頭式加薪，另有 16% 已計劃執行，更有 9% 的企業已經採用這種模式。這種趨勢通常出現在低薪資通膨環境或經濟波動劇烈時期。

美股大型連鎖咖啡龍頭星巴克(SBUX) 即為此趨勢的顯著案例。該公司在去年 8 月宣佈，北美所有受薪員工將統一加薪 2%。Payscale 策略師 Ruth Thomas 指出，這不是新現象，但在當前的經濟環境下，預期未來將有更多組織跟進此一方向，減少個別差異化的薪資調整。

傳統年度考核被視為缺乏效率

雇主放棄傳統年度績效考核的主因，在於其過程繁瑣且往往效益低落。專家指出，傳統的年度考核容易產生偏見，且無法準確預測真實績效或推動業務成果，反而常造成經理與員工雙方的壓力、挫折感與時間浪費，因此企業開始尋求改變。

目前的管理趨勢正轉向每半年或每季進行一次的前瞻性會議，重點在於互動式的反饋、績效改進與員工發展，而非單純的打分數。主管的角色也從單純的評估者轉變為教練，這意味著員工雖然會獲得持續性的反饋，但這些反饋未必會直接連結到薪資單上的數字變化。

員工議價能力減弱應專注技能提升

對於績效優異的員工而言，齊頭式獎勵可能導致消極與焦慮，因為付出倍倍努力卻得到與他人相同的回報，難免令人感到沮喪。然而，隨著勞動市場職缺不再像幾年前那樣供過於求，勞工要求大幅加薪或晉升的議價籌碼已不如以往強勢。

面對薪資齊頭式平等的環境，專家建議員工應調整心態，將重心轉向學習新技能或爭取晉升預算。雖然基本加薪幅度固定，但許多公司仍會為晉升和特定技能保留額外預算。主動了解主管需求、承擔新任務，並在入職談判時就爭取最高起薪，將是未來爭取更高收入的關鍵策略。

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