根據薪酬研究機構 Payscale 的最新報告，美國職場正出現重大轉變：傳統的年度績效考核逐漸退場，取而代之的是標準化的「齊頭式」加薪。越來越多雇主不再依據個人表現發放獎金，而是採取全面性的薪資調整。Payscale 薪酬權益策略師 Ruth Thomas 指出，這種現象並非首次出現，通常發生在工資通膨較低或經濟波動劇烈的時期。以星巴克(SBUX)為例，該公司已宣布針對北美受薪員工採取統一的調薪策略。

2026年平均加薪幅度預估3.5%，低於前兩年水準

Payscale 預估，2026 年的基礎薪資平均漲幅將溫和成長 3.5%，與去年持平。雖然這個數字不算太差，但明顯低於 2023 年勞工享受的 4.8% 平均漲幅。這一預測與 Mercer 和經濟諮評局（The Conference Board）等其他機構的數據相符。經濟諮評局人力資本首席研究員 Rita Meyerson 表示，2026 年的薪資增長將呈現「平穩而非亮眼」的態勢。此外，加薪幅度因企業規模和產業而異：員工數超過 5,000 人的大型企業平均調幅約 3%，百人以下的小型企業約 4%，而科技和建築等特定產業則可能達到 5%。

績效導向式微，近兩成企業考慮齊頭式調薪

根據 Payscale 數據，目前計畫繼續依據績效調整薪資的企業已不到一半。高達 18% 的組織正在考慮實施不分績效的「齊頭式」加薪，16% 已計畫實施，另有 9% 已經採用這種模式。星巴克(SBUX)在今年 8 月就宣布，將對北美所有受薪員工進行 2% 的統一加薪。專家指出，放棄年度績效考核的主因在於其成效不彰。傳統考核常被認為帶有偏見，且無法準確預測績效成果或推動業務，反而為管理者和員工帶來壓力和挫折感。

高績效員工紅利消失，職場議價能力轉弱

這種轉變對員工可能產生負面影響，特別是對於習慣以高績效換取高獎金的員工而言，可能會感到消極與焦慮。當所有人都獲得相同的獎勵時，等於變相告訴高產出的員工，他們的額外努力不會得到金錢上的回報。隨著就業市場職缺減少，勞工已不再像幾年前那樣擁有要求大幅加薪或升遷的談判籌碼。面對這種環境，職涯教練建議員工應專注於學習新技能，將其視為保持動力的最佳方式，並在求職初期就積極爭取較高的起薪，因為入職後的調薪空間將變得更加有限。

星巴克(SBUX)致力於全球擴展與數位化轉型

星巴克(SBUX)是全球最知名的連鎖餐飲品牌之一，截至 2021 財年末，在 80 多個國家地區擁有近 34,000 家門市。該公司業務涵蓋北美、國際市場及通路開發（如雜貨與即飲飲料）。其營收來源多元，包括直營店收入、特許經營權利金、向授權夥伴銷售設備與產品，以及包裝咖啡與單杯產品的銷售。

收盤價：99.4500

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