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(圖/shutterstock)
最近，公司來了一位應徵者，
三十四歲，
換過七個工作。
問起他在每一個工作的離職原因，
怎麼說都只有一個答案...
繼續看下去...
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就是「和老闆的理念不合」。
因為「理念不合」離職，
三成企業不會錄用
「第一份工作，
是和老闆對於做事的優先順序不一樣，
他覺得要先做的事，
我認為可以慢點做…」
「第二份工作，
是對於主管的管理風格有不同看法，
他覺得要事必躬親，
我認為要充分授權…」
「第三份工作，
是對於老闆將業績獎金制度
改來改去有意見，
這樣我們會失去衝刺的動力…」
「第四份工作，
是對於經營客戶的理念有出入，
他認為客戶先騙進來再說，
我覺得這樣事後爭議大…」
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是主管難搞，還是你難搞 ?
還未講到第七份工作，
面試官就暈了，
聽不下去，
擔心錄取後戲碼重演，
「他會再因為理念不合而離職。」
不過面試官還有一個憂心，
那就是這個人意見太多，
「他抱怨老闆主管難搞，
我怎麼就覺得他更難搞？」
因為「理念不合」離職， ３０％企業不會錄用！
事實上，
人力銀行也調查過，
在面試時說離職原因是
和老闆主管理念不合的人，
三成不獲錄取，
足以顯示企業
對於這個說法是心有餘悸，
不想重蹈覆轍，
誤用到異議份子，
搞得公司雞飛狗跳、烏煙瘴氣。
因此在面試時，
「和老闆主管理念不合」
並不是一個好的離職原因，
倒不如說「另有生涯規畫」來得安全，
雖然是一句空話，
倒也無爭議。
搞清楚是「理念不合」或「頻率不對」
不過，
和主管老闆無法共事愉快，
一定是理念不合嗎？
其實，至少有一半是誤會了！
首先，
先確認和主管老闆不合，
是理念不合，
還是頻率不對，
這兩者完全不同，
前者是對事，
後者是對人，
對事還有得救，
對人就比較棘手。
倘使主管看到別人就是眉開眼笑，
看到自己就臉拉下來；
倘使主管不論在工作分配、績效考核
或升遷加薪上有兩套標準，
對別人用A套，
對自己用B套…很明顯的，
這就是針對個人，
原因有兩種，
第一種是自己的行為需要調整，
改變主管老闆對自己的觀感，
第二種是彼此頻率不對，
讓主管老闆無意識的偏心。
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要懂得人生本來就 不公平
一般人碰到這種對人不對事，
就會大喊：「不公平！」請注意，
這是小學生向老師告狀時的用語詞，
今天都已經是成年人了，
就要懂得人生本來就是不公平，
主管老闆喜歡別人不喜歡你，
事實就是這樣，
可是你有選擇的權利，
選擇怎麼讓主管老闆對你偏心，
如果該做的努力都做了，
仍然天不從人願，
就選擇死心，
彼此都放過對方。
理念不合還有轉圜空間，
頻率不對就真的是天注定沒得談，
若是硬要為此改變自己的個性與行為，
只會更覺得人格扭曲及委屈受苦，
還不如離職他去，
換個風水，
一切重新開始吧！
理念不合？公司才會進步！
至於理念不合，
只要不渉及違法或道德，
一切好談，
可以再議，
不必然就要下成一盤死局。
和主管老闆的理念不合，
根據人力銀行調查，
六成的人不會吭聲，
不是勉強配合，
就是消極抵抗，
私底下抱怨連連。
嚴格說起來，
這六成的人不能說是「理念不合」，
因為從頭到尾，
主管老闆根本沒聽過他們說出自己的理念。
另有四成的人
會將自己不同的理念表達出來，
如果你想要做這一種
敢於諫言的英雄，
就不要讓自己變成
革命不成便成仁的烈士，
不妨具備以下三個基本概念：
敢於諫言的英雄需具備的３個基本概念
1. 理念不合，是對的！
主管老闆的位階高，資訊就會不對稱；
責任重，考慮就會不同；
經驗多，方法就會有異…
在這些種種原因之下，
他們如果理念和員工相同，
就沒有資格坐在這個位子。
硬是要求理念相同，
其實是自己無理，
不是主管老闆專斷獨行。
2. 理念不合，才會進步！
「理念不合」不是毒蛇猛獸，
不必急著消滅它們，
承認它們的存在，
擁抱它們帶來的進步。
一家公司裡有一些異議份子，
不要當他們是恐怖份子，
他們會帶來不同意見，
以及超越現況的改變。
3. 不採納意見，很正常！
公司的經營成敗責任是由主管老闆扛，
在努力溝通之後，
就不要妄自尊大，
覺得自己的意見比較重要，
必須優先於主管老闆的想法而被採用，
不合己意就認為主管笨、老闆蠢，
不如自己優秀。
對於任何一個有想法
或有經驗的上班族來說，
和主管老闆理念不合，
是普遍會發生的事，
基於一個專業人士，
應該適時提出。
但是如果企業文化不鼓勵勇敢表達，
也可以採取沈默以對，
卻要保持高度警覺，
如果公司因為忠言逆耳，
經營方向不對，
出現業績衰退的情形，
就要有另擇良木而棲的準備。
即使如此，
在面試時，
仍不建議回答「和主管老闆理念不合」，
因為它不會給自己加分，
反而帶來疑慮，
或貼上異議份子的標籤，
或據以認為不善於溝通說服，
還不如換另一個無關輕重的理由會更安全。
作者：洪雪珍（洪雪珍粉絲團 ）
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